世界頂尖人士如何實踐這樣的基本功：讓高盛、哈佛、麥肯錫菁英不斷前進的三大動能

 
　　日本銷售突破20萬冊，賣出多國翻譯版權，震撼全亞洲商務人士的《為什麼世界頂尖人士都重視這樣的基本功？》推出更進化的實踐篇！
 
　　知道菁英重視哪些基本功還不夠，你更要師法菁英持之以恆徹底實踐，積極強化「自信」，將「責任感」轉化為動力，這樣一來，不管設定多麼高的「目標」都能如願以償，在競爭激烈的職場上不斷前進，永遠保持領先！
 
　　菁英並非天生，世界最強人才天天都做這些事：
　　※提高工作品質：活用五分鐘工作術，預約自己的時間
　　※絕不讓道歉成為習慣：與人有約，提前十分鐘抵達
　　※每天持續交出成果：維持規律的上下班節奏
　　※回顧過去，設定目標：利用個人筆記，客觀審視自己
　　※像呼吸般自然發揮領導力：凡事必先自問「如果是我……」
　　※善用有限的資源：優先投資以「成長」為目的的人際關係
　　跟著這樣做，你也可以成為頂尖人才！’

名人推薦

　　世界麵包大賽冠軍吳寶春、台北101董事長周德宇、旅行藝術家蕭青陽  頂尖推薦

作者簡介

戶塚隆將 Takamasa Totsuka

　　一九七四年生於日本東京都。慶應義塾大學經濟學部畢業後，於高盛銀行從事日、美、歐、亞企業併購（M&A）顧問業務長達五年。其後於哈佛商學院（HBS）取得MBA學位，進而轉至麥肯錫企管顧問公司，從事多國籍企業戰略立案、組織改革、企業併購、企業合作等戰略顧問業務。
 
　　二〇〇七年成立CNEXT PARTNERS股份有限公司，擔任執行長一職。專事開發跨國事業以及協助培育國際人才，同時也運用HBS案例研究教材開設短期衝刺型的實務英語課程「CLUB900」（club900.jp/）。著有累計銷售超過20萬冊的《為什麼世界頂尖人士都重視這樣的基本功？》 （天下文化），合譯著作《企業價值評價第四版》（Diamond出版社）。

譯者簡介

陳光棻

　　台灣新竹縣人，北海道大學國際廣報媒體研究科碩士。譯有《勇氣教養法》《可愛力量大》《單身的這樣那樣》《女人要有型：穿得對，一生會改變》《放膽去闖：大前研一和柳井正給你走到哪都能生存的大能力》《最後一件大事：安寧度過臨終，尊嚴走向生命終點》（以上皆為天下文化出版）、《怦然心動的人生整理魔法》等，現為專職譯者。

02三百六十度評價制度，讓人了解優、缺點是一體兩面的
 
稱讚自己，我通常是這樣展開第一步的：想像自己最尊敬的恩師的臉。小學時的級任導師、高中時社團活動的指導老師、大學畢業第一份工作的上司或前輩的臉，試著想像這些恩師會如何評價最近的自己。
 
他們會說：「你這傢伙，幹得不錯嘛！」
 
還是會說：「你啊！ 還早呢！」
 
若是前者，他們會稱讚哪些地方呢？
 
若是後者，他們會指出哪些地方需要改善呢？
 
試著想像別人的臉，意外的讓人能夠客觀評價自己。這並不代表要介意他人對自己的評價，而是在客觀評價自己之際，把熟悉自己的恩師，當成尋找「另一個自己」的線索。
 
要先回饋對方的優點
 
讓我們來思考一下，如何用更系統化的方式稱讚自己。
 
高盛與麥肯錫的三百六十度評價制度，顧名思義，不是上司單方面評價下屬，下屬也會評價上司，是一個公正且時而嚴格的制度。
 
只對上司逢迎諂媚，卻不受部屬信賴的人，在三百六十度評價制度裡，會受到嚴正的指謫。相反的，深受部屬景仰的上司，評價自然不低。
 
在三百六十度評價制度裡，不僅有定量的數值，也包含定性的評語。對當事者的成長來說，後者反而是比較重要的部份。而且，定性的評語寫法有特殊規定，那就是要先從指出對方的優點開始。
 
回顧具體的工作場景，舉出優點，並說明這項優點對組織有什麼樣的貢獻，對組織成員形成了什麼樣的正面影響，以「當時（做了）○○○發揮了正面效果」的方式，提出回饋的意見。
 
以這樣的方式，好好的稱讚自己的上司、同事與部屬。先舉出優點，然後提出能讓優點更為發揮的評語。當然，也要列出改善之處。
 
具體指出在該狀況中，當時所採取的行動，是否還有改善的空間。無論對上司或下屬，都要提出改善的建議。
 
本來，在提出回饋意見時，無論對象是誰，都必須意識到對方的成長。然而，在對下屬或後輩提出回饋意見時，或許有時會自滿於上司、前輩的立場，以致馬虎了事。
 
在稱讚時只說「你做得很好！」在指出改善點時，也沒有特別意識到目的是促進對方的成長，很可能一不小心就說出嚴苛又蠻橫的意見。
 
換作是對自己的上司提出回饋意見時，更是要思慮周到。在稱讚上司時，光說「真棒！」對方不但無法領會，有時反而會引發情緒性的反感，讓對方覺得「你憑什麼評論我，真是不知天高地厚。」